HR gaat in 2026 de volgende stap zetten richting een proactieve businesspartner. Waar 2025 het jaar van versnelling was, wordt 2026 het jaar van integratie waarbij belangrijke elementen samenkomen: AI wordt onderdeel van bijna elke HR-functie, skills bepalen recruitment en talentontwikkeling en retentie verschuift van bijzaak naar kernvoorwaarde voor organisatiestabiliteit. In dit artikel koppelen we trends aan impact op HR-teams, HR-processen én de employee journey. Zo bieden we je richtinggevende inzichten én praktische aanbevelingen: wat moet jouw HR-afdeling in 2026 écht doen om voorop te lopen en de organisatie toekomstbestendig te maken?
- Nieuwe regels rond mobiliteit: bijtelling elektrische auto’s, motorrijtuigenbelasting en fiets van de zaak.
- Aangescherpte arbeidsrechtelijke kaders: einde nulurencontracten, ZZP-wetgeving en WTTA.
- Transparantie en verplichtingen: EU-richtlijn Loontransparantie.
- Payroll, minimumloon en pensioen: indexatie, WTP en versobering van de 30%-regeling voor expats.
Verandering in wetgeving en fiscale regelgeving
Adviesbureau Korn Ferry ziet vier trends die 2026 gaan bepalen en die HR dwingen om in beweging te komen. Deze ontwikkelingen raken niet alleen recruitment, leren en leiderschap, maar ook de manier waarop organisaties wendbaar blijven in een snel veranderende wereld. Voor organisaties die vooruit willen, liggen hier grote kansen. Wie deze trends strategisch omarmt, kan in 2026 écht het verschil maken.
1. RTO (Return-to-Office) herdefinieert de EVP
Het debat over 'terug naar kantoor' (RTO) is niet langer een logistieke discussie, maar raakt de kern van de Employee Value Proposition (EVP). Organisaties worstelen met het vinden van de balans tussen flexibiliteit en cultuurbehoud.
Grijp dit moment aan om de EVP niet alleen op papier, maar in de praktijk te vernieuwen. In plaats van strikte mandaten, kun je inzetten op 'intentional gathering': kantoordagen specifiek inrichten voor samenwerking en cultuuroverdracht. Dit versterkt de sociale cohesie zonder de autonomie van medewerkers volledig weg te nemen.
2. AI en platte structuren veranderen leiderschap
Door AI kunnen organisaties platter worden (minder managementlagen), maar dit brengt een risico met zich mee: het 'uithollen' van de kweekvijver voor toekomstige leidinggevenden. Als junior- en middenmanagementrollen verdwijnen door automatisering, waar leren toekomstige leiders dan het vak?
HR kan de leiderschapsontwikkeling volledig herzien. In plaats van de traditionele ladder, kun je focussen op ‘duaal leiderschap’: leer jonge talenten hoe ze samen met AI teams kunnen aansturen. Zo liggen er kansen om sneller te innoveren door bepaalde lagen weg te halen, als je tenminste actief investeert in mentorschap voor de nieuwe generatie.
Let daarbij wel op dat HR's AI-ambitie vaak voorloopt op de vaardigheden van werknemers. Veel HR-managers willen AI inzetten, maar de daadwerkelijke vaardigheden (capability) en datakwaliteit binnen HR-teams blijven achter. Dit is daarom hét moment voor HR om te transformeren van een ondersteunende naar een technologisch gedreven functie. Met 'data cleaning' en AI-geletterdheid kan HR eindelijk de belofte van predictive analytics waarmaken: problemen (zoals verloop) oplossen vóórdat ze ontstaan.
3. Gepersonaliseerd leren verandert de manier waarop we ontwikkelen
Leren en ontwikkelen blijft cruciaal, maar de tijd van 'one-size-fits-all' trainingen is voorbij. AI maakt hyper-gepersonaliseerde coaching en ontwikkeling mogelijk op schaal. Dat past heel goed bij een werkveld dat zich steeds meer richt op skills en competenties.
Voorheen was executive coaching alleen voor de top weggelegd. Nu kun je met AI-gedreven tools en LMS software elke medewerker trainingen op maat bieden, bijvoorbeeld door gepersonaliseerde leerpaden te ontwikkelen. Dit versnelt de ontwikkeling van vaardigheden enorm en verhoogt de betrokkenheid, omdat elke werknemer een uniek, op maat gemaakt ontwikkelpad krijgt.
4. De HR-manager neemt nu écht plaats achter het stuur
HR-managers worden steeds vaker gezien als strategische partners die direct invloed hebben op de bedrijfsresultaten, mede door de complexiteit van bovenstaande trends. HR kan de rol claimen als architect van de bedrijfsstrategie. Door de menselijke impact van zakelijke beslissingen (zoals fusies of AI-implementaties) hard te maken met data (HR Analytics), wordt HR onmisbaar in de bestuurskamer.
Whitepaper tip!
Technologie, krapte op de arbeidsmarkt en veranderende verwachtingen van medewerkers zorgen ervoor dat organisaties hun HR-aanpak moeten herzien. Losse systemen werken niet meer, het succes ligt in een geïntegreerde aanpak waardoor HR het strategische hart van de organisatie wordt. Je leest er alles over in het whitepaper "De toekomst van HR: Eén strategie voor groei, cultuur en performance."
Samenvattend: AI, verandering en organisatiecultuur
Onderzoeks- en adviesbureau Gartner heeft de trends voor 2026 kernachtig samengevat in concrete actiepunten:
- Gebruik AI om HR te veranderen: HR-managers moeten een duidelijke AI-strategie bedenken die op HR gericht is. Een belangrijk deel hiervan is het HR-model aanpassen, wat volgens voorspellingen het meest zal helpen om de productiviteit van AI te verbeteren.
- Geef vorm aan werk in het tijdperk van mens en machine:
Ontwikkel een talentstrategie die inspeelt op de realiteit van vandaag én morgen. HR moet scenario’s klaar hebben liggen waarin mens en AI samen optrekken.
- Leidinggevenden mobiliseren voor groei in een onzekere wereld: Leiders moeten niet alleen inspireren, maar verandering zó normaal maken dat teams het vanzelf omarmen. Organisaties die dat onder de knie krijgen, zijn drie keer succesvoller in het realiseren van gezonde verandering.
- Versterk de cultuur om prestaties te verbeteren: Cultuur mag geen abstract begrip blijven. Door gewenst gedrag te verankeren in het dagelijks werk, kunnen organisaties tot 34% hogere prestaties realiseren.
