Drie HR-persona's: met welke heb jij de meeste overeenkomsten?

EX-volwassenheidspersona's in employee experience

Voor het Jaaronderzoek Employee Experience 2026 ging BCS HR Software, samen met HXWork en Tilburg University, het gesprek aan met 114 HR-professionals uit bijna twintig sectoren. We stelden drie soorten vragen: welke succesfactoren voor employee experience (EX) vinden deelnemers het meest bepalend? Hoe beoordelen zij de eigen EX binnen de organisatie? En welke persoonlijkskenmerken passen bij hen? In dit artikel zoomen we in op die laatste vraag. We duiken in de drie meest voorkomende HR-persona's en hoe zij zich verhouden tot een sterke employee experience. Zie jij herkenningspunten?

Onderzoek via een digitaal één-op-één gesprek

Voor dit specifieke onderzoek hebben we niet gebruikgemaakt van een standaard vragenlijst met dezelfde vragen voor iedereen, maar van een digitaal één-op-één gesprek via onze slimme gesprekken software. Een methode waarbij elke deelnemer op zijn of haar eigen manier kon aangeven wat zij belangrijk vinden voor EX in hun organisatie, en hoe het daar nu mee gaat.

Die manier van vragen stellen maakte zeker een verschil. Meer dan 80% van de deelnemers vond het een prettige manier van bevragen. En misschien nog wel belangrijker: meer dan 95% gaf aan voldoende tot zeer goed hun werkelijke ideeën over employee experience kwijt te kunnen. Dat zijn cijfers die je zelden ziet bij een standaard survey. Ze laten zien dat deze methode naar boven haalt wat een standaard survey laat liggen: wat mensen écht denken. 

Persoonlijkheidskenmerken en de staat van EX 

De vraag over persoonlijkheidskenmerken kwam op initiatief van Tilburg University. Zij vermoedden namelijk een verband tussen de persoonlijkheidskenmerken van de HR-professional en het succes van EX in een organisatie. Met andere woorden: niet alleen wat je doet bepaalt of employee experience landt, maar ook wie je bent, speelt een rol. 

Op de lagen data die de onderzoeksvragen opleverden, pasten we de clusteranalyse toe. Een methode die data automatisch groepeert op basis van gelijkenis in het totale patroon van iemands keuze. Niet op één specifiek kenmerk, maar op de combinatie. Wie lijkt op wie in wat ze belangrijk vinden, hoe ze EX beoordelen en hoe ze zichzelf zien. Normaliter passen we deze methode toe op MTO-data van onze klanten (om medewerkersdata een mensgericht gezicht te geven en HR en management te helpen bij het nemen van betere beslissingen). Dit keer waren wij de data. We draaiden de methode op onze eigen beroepsgroep. En dat leverde drie interessante persona profielen op.

Lees ook: Employee experience versterken: waar organisaties vandaag het verschil kunnen maken. 

Drie HR-persona's. Welke ben jij? 

Uiteindelijk kwamen er drie HR-persona's naar boven uit het onderzoek. Ze verschillen niet in ambitie of inzet, maar in volwassenheidsniveau. Daarmee bedoelen we: hoe ver employee experience al is ingebed in de organisatie, waar uitdagingen liggen en wat de logische volgende stap is in het verder versterken van EX.

Aisha - de EX-pionier

In dit profiel zien we mensen die zichzelf omschrijven als bevlogen en betrokken. Ze zijn empathisch, toegankelijk, plichtsgetrouw en hebben een groot verantwoordelijkheidsgevoel. In de organisatie van Aisha staat de employee experience nog in de kinderschoenen. Er is weinig structuur en samenhang in de manier waarop aan EX wordt gewerkt. HR kijkt vooral vanuit afzonderlijke processen en nog weinig vanuit de totale medewekersbeleving. Er is behoefte aan meer kennis over EX en meer support van directie en management.  

Wat de data laat zien:
Aisha weet wat de topprioriteiten voor een goede EX in haar organisatie zijn: coachend leiderschap, waardering en erkenning, transparante communicatie en meer aandacht voor de behoeften van medewerkers. De scores op deze factoren zijn nu laag, ze weet dan ook waar het aan ontbreekt, maar haar organisatie levert nog niet. 

Ons advies aan Aisha:
Aisha weet waar de belangrijkste kansen voor een betere employee experience liggen, maar heeft vooral behoefte aan focus en richting. Kijk daarom eerst kritisch naar wat er al gebeurt en bepaal welke initiatieven daadwerkelijk bijdragen aan de totale medewerkersbeleving. Kies vervolgens twee of drie trajecten die prioriteit krijgen, maak duidelijk welke succesfactoren daarin centraal staan en beleg het eigenaarschap zowel binnen HR als bij het management. Leg deze keuzes kort en helder vast en gebruik ze als kompas voor het gesprek met directie en management over prioriteit, eigenaarschap en budget. Zo ontstaat de structuur en steun die nodig zijn om EX gericht verder op te bouwen.

Thijs - de EX-versneller

EX-versnellers zijn mensen die zich omschrijven als open, sociaal en prettig in de omgang. Ze zoeken fouten niet snel bij anderen, blijven rustig onder druk en leveren degelijk werk. En ze zoeken actief naar nieuwe werkmethoden en benaderingen. Employee experience heeft een duidelijke plek in de HR-strategie van de organisatie. Er lopen al meerdere initiatieven, maar EX heeft nog geen eenduidig hoge prioriteit. Daarnaast zijn resultaten niet altijd zichtbaar of consistent. Om EX verder te versterken is vooral nodig: meer fte-capaciteit en extra financiële ruimte. 

Wat de data laat zien:
Thijs heeft de basis op orde. Zijn knelpunten liggen op een ander niveau: continue dialoog met medewerkers en de medewerker echt centraal stellen scoren als prioriteit hoog, maar worden nog onvoldoende ingevuld. Waardering, psychologische veiligheid en coachend leiderschap zijn de belangrijkste verbeterpunten. Opvallend laag scoren een duidelijke EX-verantwoordelijke en een roadmap. De motor draait, maar goede besturing ontbreekt. 

Ons advies aan Thijs:
Thijs heeft niet te weinig initiatieven, maar juist behoefte aan meer focus en samenhang. Kijk daarom kritisch naar wat er al loopt en bepaal welke initiatieven écht aansluiten op wat medewerkers belangrijk vinden en welke minder bijdragen. Breng vervolgens een duidelijke rode draad aan die de verschillende EX-initiatieven met elkaar verbindt en richting geeft aan toekomstige keuzes. Maak daarnaast heldere afspraken met directie en management over hun rol, betrokkenheid en de benodigde capaciteit en middelen. Zo verschuift de aandacht van steeds meer doen naar gerichter werken aan de employee experience.

Jeanette - de EX-doorontwikkelaar

De derde HR-persona omvat mensen die zichzelf omschrijven als analytisch en nieuwsgierig. Ze houden van data en patronen, zijn vernieuwingsgericht, experimenteren graag met nieuwe oplossingen en blijven rustig onder druk. Jeanette heeft EX goed voor elkaar. Het zit verankerd binnen haar HR-strategie. Er lopen brede journeys rondom instroom, mobiliteit, communicatie, hybride werken, ontwikkeling en performance. Voor de volgende stap is nodig: blijvende steun van directie, goede samenwerking met ondersteunende afdelingen, voldoende capaciteit en meer kennisdeling. 

Wat de data laat zien:
Omdat Jeanette verder is met employee experience, kiest ze andere prioriteiten dan Aisha en Thijs. Jezelf kunnen zijn scoort goed in haar organisatie, maar minder goed scoort ze op het gebied van hoe technologie aansluit bij de behoefte. Ook het continu verbeteren van de EX-strategie heeft een lage tevredenheidsscore. Ze weet namelijk dat ze aan het beheren is, in plaats van aan het ontwikkelen. 

Ons advies aan Jeanette: 
Jeanette heeft employee experience stevig verankerd en kan voortbouwen op een sterke basis. De volgende stap zit daarom niet in nóg meer initiatieven, maar in het blijven ontwikkelen van wat er al staat. Kijk daarbij kritisch naar hoe technologie beter kan aansluiten op de behoeften van medewerkers en maak continue verbetering onderdeel van de EX-strategie. Zoek bovendien nadrukkelijk de samenwerking buiten HR en betrek IT, facility, communicatie en marketing bij het gezamenlijke eigenaarschap van EX. Blijvende, zichtbare steun vanuit directie en management is daarbij essentieel om employee experience verder te ontwikkelen. 

Lees ook: Omgaan met verschillende generaties op de werkvloer. 

Wat maakt deze HR-persona's anders? 

Traditionele persona's zijn gebouwd op algemene modellen of historisch onderzoek. Ze beschrijven een gemiddelde die misschien klopt voor veelvoorkomende situaties, maar zelden precies voor jouw organisatie op het gewenste moment. Voor ons onderzoek pakten we het anders aan. De persona's zijn gebouwd op basis van de reacties van de 114 ondervraagde HR-professionals, bevraagd in deze periode, over deze context. Dat maakt ze specifieker, actueler en dichter bij de werkelijkheid. Voor het volgende jaaronderzoek gaan we nieuwe data gebruiken, dat betekent waarschijnlijk ook dat er andere persona's ontstaan. 

Dat zien we niet als een zwakte, maar precies als de kracht van het onderzoek. Fact-based werken betekent sturen op wat er nu speelt, niet op wat ooit gemiddeld gold. Hoe specifieker de data, hoe relevanter het beeld. En hoe relevanter het beeld, hoe beter de beslissing. Dit geldt dus ook voor de persoonlijkheidskenmerken die je per persona tegenkomt. Ze beschrijven patronen die we in déze dataset zagen (combinaties die vaker voorkwamen in een bepaald profiel). Ze zijn geen definitie. Iemand kan zich namelijk herkennen in de kenmerken van een specifiek persona, maar in de fase van een andere zitten. Persoonlijkheid en EX-volwassenheid zijn twee onafhankelijke dimensies. Juist die combinatie maakt het profiel waardevol, en het gesprek hierover rijker.

Wat betekent dit voor jouw organisatie? 

De persona's hierboven zijn gebouwd op basis van data van HR-professionals die hun mening delen over de staat van employee experience. Maar de methode is breder toepasbaar. Diezelfde aanpak werkt voor betrokkenheid, strategie-activatie en adoptie van nieuw werken - eigenlijk rondom elk thema waarbij je wilt weten "wat speelt er en bij wie".

Stel je voor dat je weet welk profiel dominant is in welk thema. Dat je niet stuurt op een gemiddelde score, maar op een kaart. Welke groep heeft dan wat nodig? Wat speelt er organisatiebreed? Welke onderwerpen zijn teamspecifiek? Dat is het verschil tussen data die je archiveert en data die je actief inzet om verbeteringen aan te brengen in hoe medewerkers jouw organisatie dagelijks beleven.  

In het volledige Jaaronderzoek Employee Experience 2026 lees je de complete onderzoeksresultaten, de uitgebreide profielbeschrijvingen en een doorkijk naar hoe je deze methode van ondervragen toepast in je eigen organisatie.