Een werknemer meldt zich ziek na een arbeidsconflict of slecht functioneringsgesprek. Wat kun je doen en wat zijn de te nemen stappen? Lees meer over ziekmelding bij een conflict in dit artikel.
Op de zaak komt een telefoontje binnen. Een ziekmelding. En je hebt er direct een naar gevoel bij: dit klopt niet helemaal. Het kan zijn dat het gaat om een werknemer die zich wel erg vaak of makkelijk (een verkoudheid) ziek meldt. Meestal zijn deze werknemers snel terug op de werkvloer en het kan geen kwaad om met elkaar een goed gesprek aan te gaan.
Arbeidsconflict? Slecht gesprek?
Maar wat als er eerder sprake was van een arbeidsconflict op het werk? Of een slecht functioneringsgesprek? Een van de meest gemaakte fouten is dat werkgevers roepen dat deze werknemer zo snel mogelijk langs de bedrijfsarts moet gaan. Maar is dat slim? Afgezien daarvan zullen veel bedrijfsartsen de STECR-werkwijze volgen, die voorschrijft dat eerst een afkoelingsperiode van twee weken gehanteerd moet worden. In de STECR wordt een uniforme lijn aangegeven voor hantering van een arbeidsconflict. Die twee weken worden vaak aangehouden om de emoties te laten bezinken en de partijen daarna zonder boosheid met elkaar in gesprek te laten gaan, eventueel in samenwerking met een mediator of onafhankelijke derde.
Stappenplan ziekmelding bij arbeidsconflict
Die twee weken worden door veel werkgevers als 'best lang' ervaren. BCS kan samen met de werkgever een stappenplan opstellen. De eerste stap is wel: blijf kalm en ga niet pushen dat de bedrijfsarts zo snel mogelijk ingeschakeld moet worden. Het effect is meestal averechts. Als tweede stap is het goed om met de casemanager de verschillende scenario's te bespreken. Er zijn immers verschillende wegen om het uiteindelijke doel te behalen, maar dat vraagt om tact. Het is verstandig om het conflict niet te laten verharden. Het scenario moet wel passen bij het bedrijf en bij de directie, daar ligt uiteindelijk ook de keuze voor het te volgen scenario. Vanuit HR kun je wel degelijk een goed advies geven en in het oog houden dat de wettelijke regels worden gevolgd. Wat ook voorkomt is dat we vanuit BCS op verzoek van de werkgever een belletje plegen met de werknemer. Soms komt dat wat vriendelijker over en de emotie staat in ieder geval buiten spel. Uiteindelijk is het de toon die de muziek maakt.
En dat is dan ook stap 3: kies een route en stick to the plan. Als de werkgever zelf in boosheid blijft hangen, is het een goed idee om de afhandeling verder door HR of BCS te laten doen. Handelen vanuit emotie is in dezen geen goed idee! Dus: blijf kalm, bekijk de verschillende scenario's en kies een route. Uiteindelijk is het de bedoeling dat de werknemer weer terugkomt. En dan zijn er wellicht weer nieuwe stappen te nemen, in welke richting dan ook.
