Het 70-20-10 leermodel blijft in de basis belangrijk, maar een frisse blik is wel nodig
Vraag een HR- of L&D-professional naar een bekend denkkader voor leren en ontwikkelen, en de kans is groot dat het 70-20-10-leermodel wordt genoemd. Al jaren vormt het de basis voor leerstrategieën in organisaties. Maar tijden veranderen: technologie, nieuwe generaties medewerkers en een toenemende behoefte aan flexibiliteit vragen om een frisse blik op het 70-20-10-leermodel.
Wat is het 70-20-10 leermodel ook alweer?
Laten we beginnen met een kleine opfriscursus. Het 70-20-10-leermodel geeft inzicht in hoe mensen zich ontwikkelen op de werkvloer. Leren en ontwikkelen gebeurt op drie verschillende manieren:
- 70 procent van het leren gebeurt door ervaring, en wordt ook wel “learning-on-the-job” genoemd.
- 20 procent van het leren gebeurt door sociale interacties. Denk aan coaching en feedback.
- 10 procent van het leren gebeurt door formele training en onderwijs, inclusief cursussen, workshops en seminars.
Waar komt het 70-20-10 leermodel vandaan?
Voor de oorsprong van het 70-20-10-leermodel moeten we terug naar een onderzoek van het Amerikaanse Center for Creative Leadership (CCL) uit de jaren ’80. De onderzoekers, waaronder Michael M. Lombardo en Robert W. Eichinger, ontdekten aan de hand van vragenlijsten en interviews met een paar honderd leidinggevenden dat succesvolle en effectieve managers vaak leerden door een mix van ervaringen, feedback en formele training. Dat vormde de basis voor het model zoals we het nu kennen.
Inmiddels kunnen we wel stellen dat het onderzoek rust op minstens twee onderzoeksindicatoren die op z’n minst vraagtekens oproepen:
- Alleen leidinggevenden zijn geïnterviewd. Niet alleen missen we hiermee een grote groep niet-leidinggevenden, maar we weten ook niets over wie deze mensen waren: wat was hun achtergrond, leeftijd, opleidingsniveau en hoe succesvol waren ze in hun werk?
- Het onderzoek stamt uit de jaren ’80. Sindsdien is er veel veranderd in de wereld en in hoe we werken: van hybride werken en digitale hulpmiddelen tot nieuwe generaties op de arbeidsmarkt en zelfsturende teams. Ook de manier waarop we leren is fundamenteel veranderd: van voornamelijk klassikale trainingen naar interactieve en op maat gemaakte leertrajecten.
Kritiek op het 70-20-10 leermodel
De meest gehoorde kritiek is dat het 70-20-10-leermodel wordt gezien als wetenschappelijke waarheid, terwijl het oorspronkelijke onderzoek leunt op zelfrapportage en persoonlijke reflectie in plaats van harde data. Het model zou een “one-size-fits-all”-aanpak promoten, terwijl ieder mens zijn eigen leerbehoeften heeft. Hoe mensen leren – en in welke verhouding – hangt sterk af van de functie, branche, organisatiecultuur en zelfs persoonlijkheid.
Daarnaast onderschat het 70-20-10-leermodel de waarde van formeel leren, dat volgens Lombardo en Eichinger slechts goed zou zijn voor 10 procent van het leren. Formeel leren speelt echter nog steeds een cruciale rol – met name in sectoren waar kennis constant vernieuwd moet worden en waar fouten kostbaar of zelfs fataal kunnen zijn.
Een frisse blik op het 70-20-10 leermodel
Nee, we zeggen niet dat het 70-20-10-leermodel helemaal overboord moet. Het blijft een waardevol uitgangspunt om in gesprek te gaan over leervormen en ontwikkelstrategieën. Maar gebruik het als vertrekpunt, niet als eindstation. Leren is persoonlijk. Wat werkt voor een IT-afdeling binnen een techbedrijf, werkt niet automatisch in de zorg of voor monteurs in de industrie.
De toekomst van leren ligt in maatwerk, afgestemd op leerstijlen, functie-eisen, organisatiedoelen en technologische mogelijkheden. Sinds de introductie van het originele leermodel zijn de mogelijkheden om te leren radicaal veranderd. AI, social learning platforms, LMS-systemen zoals BCS Learning en (digitale) peer coaching. De lijnen tussen de verschillende leervormen vervagen steeds meer. Zorg voor een goede mix tussen de verschillende leervormen. Medewerkers leren wanneer zij het nodig hebben op de manier die het beste bij hen past.
Durf kritisch te kijken naar je eigen kijk op leren. Gebruik je het 70-20-10-model omdat het echt werkt voor jouw organisatie, of omdat het vertrouwd aanvoelt? En klopt de verhouding nog met de doelen die je wilt bereiken? Wat zou er gebeuren als je het model loslaat en opnieuw begint? Wat als je vandaag je leerstrategie zou mogen ontwerpen, welke keuzes maak je dan?
Organisaties van de toekomst zijn zich bewust van het belang van leren en ontwikkelen en kiezen voor een wendbare leerstrategie die inspeelt op wat medewerkers nodig hebben én op wat de organisatie wil bereiken.
Nieuwsgierig geworden hoe je dit aanpakt? Lees dan ons whitepaper "Leren in moderne organisaties: kijk voorbij het 70-20-10 leermodel"!
