Ontdek de voordelen van inclusieve recruitment
Diversiteit op de werkvloer is meer dan alleen een modewoord; het is een cruciale factor voor het succes van elke moderne organisatie. Sterker nog, onderzoek toont consistent aan dat diverse teams beter presteren dan homogene teams. Maar hoe komt dat precies, en hoe zorgen we ervoor dat we die diversiteit ook daadwerkelijk in huis halen en behouden? Dit blogartikel duikt in de voordelen van diverse teams, de valkuilen van vooroordelen in selectieprocessen en biedt praktische handvatten en inspiratie waar je vandaag nog mee aan de slag kunt gaan.
Diverse teams presteren beter – mits je weet hoe je divers talent aantrekt én behoudt. Onbewuste vooroordelen kunnen goede kandidaten uitsluiten, maar met anoniem solliciteren, gestructureerde interviews en skill-based hiring maak je je wervingsproces eerlijker en inclusiever.
Waarom diverse teams beter presenteren
Diverse teams blinken uit om verschillende redenen. Ze brengen een rijkdom aan perspectieven, ervaringen en denkstijlen samen die leiden tot out-of-the box denken, innovatievere oplossingen en betere beslissingen. Wanneer mensen met verschillende achtergronden samenwerken, worden problemen vanuit meerdere invalshoeken benaderd, wat leidt tot een completer beeld en creatievere ideeën. Dit zorgt niet alleen voor betere producten en diensten, maar ook voor een hogere medewerkerstevredenheid en een sterkere bedrijfscultuur. Logisch, want een inclusieve omgeving zorgt ervoor dat medewerkers zich gewaardeerd voelen en langer blijven. Ook goed om te weten: bedrijven met diverse teams presteren financieel vaak beter dan hun concurrenten.
Hoe vooroordelen in selectieprocessen ontstaan
Hoewel de voordelen van diversiteit duidelijk zijn, worstelen veel organisaties nog steeds met het aantrekken en behouden van diverse talenten. Een van de grootste obstakels zijn onbewuste vooroordelen in het selectieproces. Deze vooroordelen zijn vaak onbedoeld en diepgeworteld, maar ze zijn er wel. Ze kunnen leiden tot het over het hoofd zien van gekwalificeerde kandidaten.
Misschien herken je onderstaande vooroordelen:
- Bevestigingsvooroordeel (Confirmation Bias): De neiging om informatie te zoeken, interpreteren en onthouden die de eigen bestaande overtuigingen bevestigt. Dit kan ertoe leiden dat recruiters sneller positieve eigenschappen zien bij kandidaten die op hen lijken.
- Halo-effect: De neiging om een positieve eigenschap van een persoon te generaliseren naar andere, ongerelateerde eigenschappen. Bijvoorbeeld, een kandidaat met een prestigieuze universitaire graad wordt automatisch als intelligenter en competenter gezien.
- Horn-effect: Het tegenovergestelde van het halo-effect; één negatieve eigenschap overschaduwt alle andere positieve aspecten van een kandidaat.
- Affiniteitsvooroordeel (Affinity Bias): De onbewuste neiging om de voorkeur te geven aan mensen die op onszelf lijken, of die dezelfde achtergrond of interesses delen.
- Naam- en adresvooroordelen: Onderzoek toont aan dat namen die ‘anders’ klinken of afkomstig lijken uit bepaalde wijken (of zelfs landen), onbewust leiden tot minder uitnodigingen voor sollicitatiegesprekken.
Deze vooroordelen kunnen al beginnen bij het opstellen van de vacaturetekst en sluipen vervolgens door in het screenen van cv's, het voeren van gesprekken en zelfs in de uiteindelijke besluitvorming. Zorg er dus voor dat je neutrale taal gebruikt in de vacaturetekst om deze zo inclusief mogelijk te houden.
Wat je kunt doen om vooroordelen in het recruitmentproces te doorbreken
Het doorbreken van vooroordelen vereist een bewuste en gestructureerde aanpak. Het kan dus wel, maar je moet er moeite voor doen. Er zijn verschillende manieren waarop je jouw selectieproces objectiever en inclusiever kunt maken.
Anoniem solliciteren
Overweeg om cv's en motivatiebrieven te anonimiseren. Verwijder namen, adressen, en andere identificerende kenmerken die kunnen leiden tot vooroordelen.
Gestructureerde interviews
Ontwikkel een vaste set vragen die aan alle kandidaten worden gesteld. Dit zorgt voor een eerlijke vergelijking en vermindert de kans op subjectieve interpretaties. Beoordeel antwoorden aan de hand van vooraf bepaalde criteria.
Competentiegericht werven (skill-based hiring)
Focus op de vaardigheden en competenties die nodig zijn voor de functie, in plaats van uitsluitend op diploma's of werkervaring. Dit opent de deur voor talenten met diverse achtergronden die misschien niet de traditionele paden hebben bewandeld. Denk aan het gebruik van praktijkcases of assessments om vaardigheden te meten.
Diversiteit in selectiecommissies
Zorg ervoor dat de selectiecommissie divers is samengesteld. Dit kan helpen om blinde vlekken te verminderen en verschillende perspectieven in te brengen tijdens het beoordelingsproces.
Bewustzijnstrainingen
Bied trainingen aan over onbewuste vooroordelen voor iedereen die betrokken is bij het wervingsproces. Bewustwording is de eerste stap naar verandering.
Duidelijke criteria en scoringskaarten
Stel vooraf duidelijke criteria op voor elke functie en gebruik scorekaarten tijdens sollicitatiegesprekken. Dit maakt het proces transparanter en objectiever.
Maar let op, je wilt ook positieve discriminatie voorkomen!
Recruitment draait natuurlijk nog steeds om de juiste persoon vinden voor de juiste rol binnen de organisatie. Daarom wil je positieve discriminatie voorkomen, aangezien dit niet de bedoeling is van een inclusief en divers beleid. Als je zorgt dat je vacatureteksten neutraal zijn geschreven en de selectie objectief en transparant is, dan ben je al een heel eind, want je trekt dan niet iemand met een bepaald geslacht of een specifieke achtergrond voor.
Hoe dan ook, door aan de slag te gaan met deze strategieën ben je in staat eerlijker, inclusiever en succesvoller te werven. En het resultaat op de werkvloer? Teams die niet alleen divers zijn in samenstelling, maar ook uitblinken in prestaties en innovatie.
De manier waarop we werven is aan het veranderen! Meer hierover lees je in ons nieuwste whitepaper "Skill-based hiring: de nieuwe standaard in recruitment".

Ook inclusiever werven? Kies dan voor skill-based hiring! Meer hierover lees je in ons nieuwste whitepaper!
Misschien vind je dit ook leuk
Deze gerelateerde blogs

Omgaan met verschillende generaties medewerkers op de werkvloer

Modern werkgeverschap: keuzevrijheid en flexibiliteit
